Anthropic เลิก coding interview จริงไหม: Hunger beats tenure กับการรับและสอน junior

คนที่เคยสมัครงานสายซอฟต์แวร์น่าจะผ่าน coding interview กันมาแทบทุกคนครับ นั่งแก้โจทย์เล็ก ๆ ต่อหน้าคนสัมภาษณ์ในเวลาจำกัด และคนที่เคยอยู่ฝั่งสัมภาษณ์ก็น่าจะเคยสงสัยว่าสิ่งที่วัดได้ตรงนั้นเกี่ยวกับงานจริงแค่ไหน

ช่วงต้นเดือนพฤศจิกายนมีหัวข้อขึ้น trending ใน X ว่า Anthropic เลิกใช้ coding interview แบบเดิมแล้ว และหันไปให้น้ำหนักกับความกระหายอยากทำมากกว่าการแก้โจทย์ ผมเลยตามไปอ่านต้นฉบับว่าใครพูด พูดว่าอะไร และพูดในขอบเขตแค่ไหน

โพสต์นี้อยู่ในซีรีส์ Critical Thinking ต่อจากAnthropic: ตาม AI โดยไม่รู้ตัว ครับ และเป็นคำถามที่ต่อจากJunior เรียกว่า Vibe Coding, Staff เรียกว่า Agentic Orchestration โดยตรง ถ้าเครื่องมือทำให้ junior กับ staff พิมพ์ prompt เดียวกันได้ แล้วตอนรับคนเข้าทีมเราควรดูอะไร

จุดยืนของผมสั้น ๆ คือ พาดหัวพูดเกินต้นฉบับไปหนึ่งขั้น แต่คำถามที่ต้นฉบับทิ้งไว้เป็นคำถามที่คนรับ junior ทุกคนต้องตอบ และตัวคนเขียนเองก็ยังตอบไม่ได้

แหล่งต้นทาง: อะไรที่ผมยืนยันได้ และอะไรที่ยืนยันไม่ได้

ยืนยันไม่ได้

• หน้า trending ของ X ผมเปิดอ่านไม่ได้ เลยไม่รู้ว่าสรุปในหน้านั้นเขียนว่าอะไร และจะไม่อ้างถึงเนื้อหาในนั้น
• The Pragmatic Engineer ของ Gergely Orosz (30 ตุลาคม 2026) ผมอ่านได้เฉพาะส่วนเปิดก่อน paywall ส่วนที่เหลือไม่ได้อ่าน
• ข่าวจากสำนักอื่นอีกหลายแห่งผมเห็นแค่ในผลการค้นหา บางแห่งเปิดไม่ได้ เลยไม่ใช้เป็นแหล่งอ้างอิง
• ไม่มีแถลงจาก Anthropic ในนามบริษัทเรื่องนี้เท่าที่ผมหาเจอ

ยืนยันได้

ต้นเรื่องคือบล็อกส่วนตัวของ Felix Rieseberg ชื่อ "Hunger beats tenure: Advice for junior engineers" ลงวันที่ 27 ตุลาคม 2026 The Pragmatic Engineer ระบุว่าเขาเป็น hiring manager ที่เคยนำทีม Claude Cowork และ Claude Desktop

ข้อสังเกตแรกคือโพสต์นี้ไม่ใช่ประกาศเรื่องการสัมภาษณ์ครับ มันเป็นบทความให้คำแนะนำ junior และเรื่อง coding interview เป็นแค่ย่อหน้าเปิด ซึ่งเขียนไว้ว่า

This month, I laid the traditional coding interview to rest. As a hiring manager at Anthropic, I stopped asking candidates to do them. It had a good run: Being able to quickly define problems and find elegant solutions was a weak but useful predictor for how successful you'd be on my teams. Small coding challenges in real code did tell us something meaningful about candidates.

แล้วเขาให้เหตุผลว่าทำไมสัญญาณนั้นหายไป

There's no more point in giving you a little React challenge than there is in quizzing people about assembly; Claude is now better at both. Our most impactful builders are successful regardless of how good they are at these tests.

สิ่งที่ต้นฉบับพูด

ผมสรุปเฉพาะส่วนที่อยู่ในโพสต์ของเขาครับ ยังไม่ใส่ความเห็นของผม

เรื่องการสัมภาษณ์ เขาบอกว่า coding interview เคยเป็นตัวทำนายที่ "อ่อนแต่มีประโยชน์" ตอนนี้ไม่เป็นแล้ว เพราะ Claude ทำโจทย์แบบนั้นได้ดีกว่า และเขาเขียนว่า "I don't think the coding interview is going to come back."

เรื่อง hunger กับ tenure ประโยคที่เป็นที่มาของชื่อโพสต์คือ

I'm seeing engineers who are comparatively new fly past people who are probably better coders and have been around much longer. Hunger beats tenure.

เขาอธิบายต่อว่า impact ผูกกับจำนวนปีที่สะสมความรู้เรื่อง framework และ library น้อยลง และ "Execution isn't expensive anymore"

คำแนะนำสำหรับ junior ห้าข้อ เขาบอกว่าคำว่า junior ไม่ตรงนัก โพสต์นี้เขียนถึง "engineers without social capital, status, or power" มากกว่า

1. Pick business impact over backlog เข้าใจว่าบริษัทพยายามทำอะไรให้สำเร็จ แล้วเอาตัวไปอยู่ใกล้สิ่งนั้น
2. Pick a radical idea คิดไอเดียที่จะเพิ่มโอกาสไปถึงเป้านั้นได้มาก
3. Build it over a weekend สร้าง prototype ที่ใช้งานได้ แทนการเขียน PRD ขอ buy-in และรอคิว designer หรือ PM
4. Focus on one good idea prototype หนึ่งตัวควรสื่อไอเดียเดียวให้ชัด
5. Lean into your fresh perspective ใช้ข้อได้เปรียบของคนที่ยังไม่รู้ว่าอะไร "ทำไม่ได้"

เขายกตัวอย่างจากใน Anthropic ว่าวิศวกรที่ค่อนข้างใหม่สองคน คือ Anthony Morris และ Alice Zhao ทำ prototype ที่ใช้งานได้ในสุดสัปดาห์เดียว และเวอร์ชันสาธารณะตัวแรกออกหลังจากนั้นราวแปดวัน บริบทของย่อหน้านั้นคือ graphical interface ของ Claude Code

เขาใช้อะไรแทน ตรงนี้คือส่วนที่ผมว่าสำคัญที่สุด และพาดหัวส่วนใหญ่ข้ามไปครับ

I'm probably not the only manager trying to figure out how to interview for people who build well with AI. I haven't quite gotten there yet — but I'm scanning resumes and portfolios for little prototypes that exhibit taste, empathy, and principled thinking. If you have figured out something better, I'd love to hear how.

อะไรที่ต้นฉบับไม่ได้พูด

• ไม่ได้บอกว่าเป็นนโยบายของ Anthropic ทั้งบริษัท เขาเขียนในฐานะ hiring manager คนหนึ่ง ใช้คำว่า "I stopped" และ "on my teams" The Pragmatic Engineer ก็เขียนในส่วนที่ผมอ่านได้ว่าเป็น "a team" และบอกว่าส่วนที่เหลือของบริษัท "could follow" ซึ่งแปลว่ายังไม่ได้ตาม ขณะที่หน้าแนวทางการใช้ AI สำหรับผู้สมัครของ Anthropic เอง (ระบุว่าอัปเดตล่าสุด 10 กรกฎาคม 2025) ยังเขียนเรื่อง live interview ไว้ว่า "This is all you–no AI assistance unless we indicate otherwise" พาดหัวแบบ "Anthropic เลิก coding interview" จึงกว้างกว่าหลักฐานที่ผมหาเจอ
• ไม่ได้พูดถึง LeetCode คำว่า LeetCode ไม่มีในโพสต์ เขาพูดถึง "small coding challenges in real code" และ "a little React challenge" ซึ่งใกล้งานจริงกว่าโจทย์ algorithm เสียอีก คำว่า "DSA interviews" เป็นคำของ The Pragmatic Engineer ไม่ใช่ของ Rieseberg ถ้าอ่านตามต้นฉบับ ข้อสรุปจะแรงกว่าที่พาดหัวบอกด้วยซ้ำ คือโจทย์ที่ออกแบบมาให้คล้ายงานจริงก็ไม่ให้สัญญาณแล้ว
• ไม่ได้บอกว่ามีวิธีใหม่ที่ใช้ได้ผล เขาเขียนว่า "I haven't quite gotten there yet" การดู portfolio เป็นสิ่งที่เขาทำอยู่ระหว่างหาคำตอบ
• ไม่ได้บอกว่าสัมภาษณ์ด้วยการให้ผู้สมัครสั่งงาน AI วลีที่เขาใช้คือ "people who build well with AI" เป็นสิ่งที่เขาอยากวัด ไม่ใช่รูปแบบการสัมภาษณ์ที่เขาประกาศใช้
• ไม่ได้บอกว่าทักษะเขียนโค้ดไม่สำคัญ เขาบอกว่าคะแนนจากแบบทดสอบไม่แยกคนเก่งออกจากคนอื่นแล้ว ซึ่งเป็นคนละเรื่องกัน
• ไม่มีตัวเลข ทั้งหมดเป็นข้อสังเกตของผู้จัดการคนเดียว ในบริษัทเดียว ซึ่งเป็นบริษัทที่ขาย Claude ด้วย ไม่มีข้อมูลว่าคนที่รับเข้ามาด้วยวิธีใหม่ทำงานได้ดีกว่าหรือแย่กว่า

สิ่งที่ผมคิดต่อ

จากตรงนี้ไปเป็นการตีความของผมเองครับ

"hunger" วัดยากกว่าโจทย์ และเอนเอียงง่ายกว่า ข้อดีอย่างหนึ่งของ coding interview คือทุกคนได้โจทย์เดียวกัน พอเปลี่ยนมาดู portfolio กับ prototype คนที่มีเวลาว่างเสาร์อาทิตย์ มีเครื่องมือ มีเงินจ่ายค่า subscription ก็ได้เปรียบ และ "taste" เป็นคำที่ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนให้คะแนนไม่เหมือนกัน ผมไม่ได้บอกว่าวิธีเก่าดีกว่า แต่ถ้าจะเลิก ต้องรู้ว่ากำลังแลกความเที่ยงกับความตรง และควรเขียนเกณฑ์ให้ชัดก่อนเปิดดูผลงาน

prototype ก็ให้ AI ทำได้เหมือนกัน เหตุผลที่เลิกโจทย์คือ Claude ทำได้ดีกว่าคน แต่ prototype ใน portfolio ก็สร้างด้วย Claude ได้ในสุดสัปดาห์เดียว ซึ่งเป็นสิ่งที่โพสต์นั้นแนะนำเอง ตัวผลงานจึงบอกได้น้อยว่าผู้สมัครเข้าใจมันแค่ไหน สิ่งที่ยังบอกได้คือการคุยกับเจ้าของผลงาน ทำไมเลือกปัญหานี้ ตัดอะไรทิ้ง ตรงไหนที่ AI ทำผิดแล้วจับได้ยังไง ถ้าต้องรองรับผู้ใช้เพิ่มสิบเท่าจะพังตรงไหน เป็นการทดสอบแบบเดียวกับที่ผมเขียนไว้เรื่องหนี้ความเข้าใจ คืออธิบายสิ่งที่ตัวเองส่งได้หรือเปล่า

บริบทของ Anthropic ไม่ใช่บริบทของทุกทีม คนที่ผ่านด่านคัดกรองเข้าไปถึงโต๊ะสัมภาษณ์ของบริษัทแบบนั้นน่าจะมีพื้นฐานแน่นอยู่แล้ว การบอกว่าคะแนนโจทย์ไม่แยกคนในกลุ่มนั้น ไม่ได้แปลว่าในกลุ่มผู้สมัคร junior ทั่วไปพื้นฐานจะไม่ต่างกัน ข้อนี้เป็นการคาดของผม ต้นฉบับไม่ได้พูด แต่มันเป็นเหตุผลที่ผมจะไม่ยกวิธีของเขามาใช้ทั้งชุด

เลิกวัดตอนรับ ไม่ได้แปลว่าเลิกสอนตอนเข้า ถ้าเราไม่ได้ดูพื้นฐานตอนสัมภาษณ์แล้ว ภาระจะย้ายไปอยู่ที่ onboarding และ review ทักษะที่ใช้ตรวจงานของ agent คือทักษะเดียวกับที่ junior ยังไม่มี ซึ่งผมเขียนไว้ทั้งในเรื่อง paradox of supervision และเรื่องธนาคารห้าม junior ใช้ AI คนที่ hungry แต่ตรวจงานไม่เป็นจะส่งของได้เร็วมาก และผิดได้เร็วพอกัน

คำแนะนำข้อ 1 กับข้อ 4 คือทักษะของ PO ในห้าข้อนั้น ข้อที่ผมว่ามีค่าที่สุดไม่ใช่ "build it over a weekend" ครับ แต่คือการเลือกว่าจะสร้างอะไร และตัดให้เหลือไอเดียเดียว เมื่อการลงมือทำถูกลง สิ่งที่แยกคนออกจากกันคือการเลือกปัญหา ซึ่งสำหรับ PM และ PO เป็นข่าวดี เพราะมันสอนได้ และเราสอนกันอยู่แล้วในงานประจำวัน

เรื่อง "ข้าม PRD" ต้องอ่านให้ครบ Rieseberg พูดถึงการใช้ prototype แทน PRD เพื่อ "สื่อสารไอเดีย" ให้ผู้บริหารเห็นโอกาส ไม่ได้บอกว่า prototype คือของที่พร้อมส่งลูกค้า ในงานที่มีลูกค้า มีสัญญา มี acceptance criteria prototype ช่วยให้คุยกันเร็วขึ้น แต่ไม่ได้ทำให้ขั้นตอนตกลง scope หายไป

ถ้าผมต้องปรับการรับ junior

ทั้งหมดนี้เป็นข้อเสนอของผม ยังไม่มีหลักฐานว่าวิธีไหนทำนายผลงานได้ดีกว่ากันนะครับ ซึ่งก็ตรงกับที่ Rieseberg ยอมรับเอง

แยกให้ออกว่าโจทย์เดิมวัดอะไร ถ้าโจทย์ของเราเป็นแบบที่ agent ทำเสร็จได้ในไม่กี่นาที คะแนนจากโจทย์นั้นก็บอกได้น้อยลงจริง แต่ถ้าสิ่งที่เราดูคือผู้สมัครถามคำถามอะไรก่อนลงมือ และอธิบายการตัดสินใจยังไง ส่วนนั้นยังมีค่าอยู่ ไม่จำเป็นต้องทิ้งทั้งรอบ

ให้ใช้ AI ได้ แล้วดูสิ่งที่อยู่รอบ prompt ให้โจทย์ที่ใหญ่พอจะต้องแบ่งงาน อนุญาตให้ใช้ agent แล้วดูว่าเขากำหนดขอบเขตยังไง ตรวจผลยังไง และเมื่อ agent ทำผิดเขาสังเกตเห็นไหม เป็นความต่างเดียวกับที่ผมเขียนไว้ในเรื่อง vibe coding กับ orchestration

ถามถึงผลงานจนถึงชั้นที่ AI ตอบแทนไม่ได้ ไม่ใช่ถามว่าทำอะไร แต่ถามว่าทำไมไม่ทำอีกแบบ

มองหา hunger จากพฤติกรรม ไม่ใช่จากคำพูด เช่น เขาเคยเจอปัญหาแล้วลงมือแก้เองโดยไม่มีใครสั่งไหม เคยทำอะไรจนเสร็จไหม เคยไปคุยกับผู้ใช้ไหม ไม่ใช่วัดจากจำนวนโปรเจกต์ใน GitHub

Checklist สำหรับคนรับและสอน junior

ก่อนเปลี่ยนวิธีสัมภาษณ์

• เขียนได้ว่าแต่ละรอบสัมภาษณ์ตอนนี้ตั้งใจวัดอะไร
• ลองให้ agent ทำโจทย์ที่ใช้อยู่ ถ้ามันทำได้ทั้งหมด รู้แล้วว่าส่วนไหนของรอบนั้นยังให้สัญญาณ
• ไม่ได้เปลี่ยนเพราะพาดหัวว่า Anthropic เลิก ต้นฉบับคือผู้จัดการคนเดียวที่บอกว่ายังหาวิธีแทนไม่เจอ

ตอนดูผลงานและสัมภาษณ์

• มีเกณฑ์ที่เขียนไว้ก่อนเปิดดู portfolio และผู้สัมภาษณ์ทุกคนใช้เกณฑ์เดียวกัน
• ผู้สมัครอธิบายได้ว่าทำไมเลือกปัญหานี้ และตัดอะไรออก
• ผู้สมัครเล่าได้ว่า AI ทำผิดตรงไหน และเขาจับได้ยังไง
• ถ้าให้ใช้ AI ระหว่างสัมภาษณ์ ดูการแบ่งงานและการตรวจผล ไม่ใช่ดูว่าเสร็จเร็วแค่ไหน
• มีทางเลือกสำหรับคนที่ไม่มี side project เช่น โจทย์เล็กที่ทำในเวลาสัมภาษณ์

หลังรับเข้าทีม

• มีแผนสอนพื้นฐานที่ไม่ได้วัดตอนสัมภาษณ์ และรู้ว่าใครรับผิดชอบ
• review ถามว่าเข้าใจไหม ไม่ใช่แค่ทำงานได้ไหม
• junior รู้เป้าหมายของโปรเจกต์และของลูกค้า ไม่ใช่รู้แค่ ticket ของตัวเอง
• มีช่องให้เสนอไอเดียด้วย prototype เล็ก ๆ และมีคนดูจริง
• ตกลงกันชัดว่า prototype คือเครื่องมือสื่อสาร ไม่ใช่ของที่ข้ามขั้นตอน scope และ review ได้

สำหรับ junior ที่อ่านอยู่

• รู้ว่างานที่ทำอยู่เกี่ยวกับเป้าหมายของทีมยังไง
• มีผลงานอย่างน้อยหนึ่งชิ้นที่สื่อไอเดียเดียวได้ชัด
• อธิบายทุกส่วนของผลงานนั้นได้โดยไม่เปิดถาม AI

ท้ายที่สุด

ผมไม่คิดว่าควรอ่านเรื่องนี้ว่า "ไม่ต้องฝึกเขียนโค้ดแล้ว" หรือ "Anthropic เลิก coding interview ทั้งบริษัท" ครับ สิ่งที่ยืนยันได้คือ hiring manager คนหนึ่งเลิกใช้ในทีมของตัวเอง เพราะเห็นว่ามันไม่แยกคนที่ทำงานได้ดีออกจากคนอื่นแล้ว และเขาบอกตรง ๆ ว่ายังไม่มีวิธีแทนที่ลงตัว

สิ่งที่ผมเก็บไว้คือความตรงไปตรงมาของประโยค "I haven't quite gotten there yet" เครื่องมือวัดแบบเดิมเสื่อมเร็วกว่าที่เครื่องมือใหม่จะพร้อม ช่วงระหว่างนี้คนรับสมัครทุกคนกำลังตัดสินด้วยดุลยพินิจมากขึ้น ซึ่งเป็นช่วงที่อคติเข้ามาได้ง่ายที่สุด

คำถามที่ผมจะถามตัวเองก่อนรับ junior คนต่อไปจึงไม่ใช่ "เขาแก้โจทย์ได้ไหม" และก็ไม่ใช่ "เขาดู hungry ไหม" แต่เป็น "ผมเห็นหลักฐานอะไรว่าเขาเลือกปัญหาเป็น ตรวจงานเป็น และอธิบายสิ่งที่ตัวเองส่งได้" ถ้าผมตอบด้วยหลักฐานไม่ได้ ก็แปลว่ารอบสัมภาษณ์ของผมยังวัดไม่ถึงครับ